Balance 2015 D

Prozesse kritisch zu hinterfragen und im Sinne des Luftfahrtkonzerns zukunftsfest zu modifizieren. Um diesen Transformations- prozess zu beschleunigen, hat sich die Lufthansa Group im Berichtsjahr auf die folgenden Aspekte konzentriert. Begleitet werden sie von einem maßgeschneiderten Change Management. Nachhaltige Implementierung des neuen Führungsleitbildes Ein wichtiger Baustein der Personalstra- tegie sind die fünf Leadership Principles „Driving Business“, „Leading Change“, „Creating Spirit“, „Fostering Talent“ und „Mastering Complexity“. Sie fungieren als Führungsleitbild und unterstützen die Füh- rungskräfte der Lufthansa Group dabei, ihre Mitarbeiter und Bereiche im gesamten Konzern anhand einheitlicher Prinzipien zu leiten. Im Berichtsjahr haben verschiedene Maßnahmen dazu beigetragen, die Leader- ship Principles noch stärker in der Organi- sation zu verankern – darunter auch das Performance Potential Tool „Profile“. „Profile“ Unter dem Namen „Profile“ hat die Lufthansa Group die Talent- und Leistungsbewertung von Führungskräften Anfang 2014 auf eine neue Basis gestellt: Das Tool ist ein zentra- les Instrument zur Einschätzung der indivi- duellen Leistung und das Gespräch darü- ber. Im Interesse größtmöglicher Trans- parenz erfolgt die Beurteilung nach dem Mehr-Augen-Prinzip durch mehrere Vorge- setzte eines Bereichs. Neu ist zudem, dass für die Leistungsbewertung anhand der Leadership Principles nicht nur das Ergeb- nis, sondern zusätzlich auch der Weg dorthin eine Rolle spielt. Bis Ende 2015 soll „Profile“ konzernweit zum Einsatz kommen. Darüber hinaus verfügen Führungskräfte über einen größeren Ermessensspielraum bei der geldwerten Vergütung von individu- ellen Leistungen ihrer Teammitglieder. Ein offener Dialog stellt dabei sicher, dass Mitarbeiter regelmäßig ein differenziertes Feedback zu Arbeitsergebnissen, Verhalten und individuellen Talenten erhalten. Projekt „Spirit“ Mit dem Projekt „Spirit“ zielt die Lufthansa Group darauf ab, unter dem Dach der Lufthansa School of Business passgenaue Instrumente, Methoden, Formate und Inhalte zu schaffen, die die HR-Strategie des Luftfahrtunternehmens unterstützen. Grundgedanke der Neukonzeption ist die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens. Im Vordergrund stehen daher unter ande- rem Themen wie die Reflexion über den persönlichen Umgang mit Veränderungen, die hierarchie- und fachübergreifende Zusammenarbeit bei strategischen The- men, Dialog- und Beteiligungsformate insbesondere für das operative Personal sowie die Digitalisierung und der Einsatz sozialer Medien. Talent Management Seit dem vergangenen Jahr verfügt die Lufthansa Group zudem über eine neue Talent Management Philosophie, die dem Leitgedanken „Jeder Mitarbeiter hat Talent!“ folgt. Sie gibt über neun Kern- botschaften eine klare Orientierung, auf welche Aspekte die Lufthansa Group im Talent Management künftig ihren Fokus legt. Bei der Umsetzung werden sämtliche HR-Instrumente und -Prozesse konsequent überprüft, angepasst beziehungsweise weiterentwickelt (siehe Seite 84 f.). Die HR-Strategie der Lufthansa Group Mit dem Strategieprogramm „Forward with HR“ konkretisiert die Lufthansa Group ihre Ziele im Personalbereich, die 2014 weiterent- wickelt wurden und in den kommenden Jahren mithilfe darauf ab- gestimmter Instrumente und Maßnahmen umgesetzt werden: Steigerung der Transformationsfähigkeit der Organisation Erhalt und Ausbau der Arbeitgeberattraktivität Stärkung der Führung und des Mitarbeiterengagements Vorantreiben nachhaltiger, sozialer Verantwortung Vorantreiben effizienter und zukunftsweisender Talent Management Prozesse Verbesserung der Dialogkultur in der Lufthansa Group Strategische Personalplanung Mit dem Ziel, demografiebedingte Risiken zu steuern und zu beherrschen, hat die Lufthansa Group im Januar 2014 das Programm „Strategische Personalplanung“ gestartet. Dieses leistet nicht nur einen wichtigen Beitrag bei der frühzeitigen Analyse etwaiger Diskrepanzen zwischen zukünftigem Personalbestand und tatsäch- lichem Personalbedarf. Es unterstützt das Unternehmen auch dabei, mit geeigneten Maßnahmen die personellen Ressourcen der Zukunft zu sichern. Im Unterschied zu früher kombiniert der Luftfahrtkonzern qualitative und quantitative Analysen in einem dynamischen Modell, das einen Planungszeitraum von zehn bis 15 Jahren umfasst. Ebenfalls neu ist, dass das damit betraute Projektteam als konzernüber- greifendes Kompetenzzentrum fungiert, das den Geschäftsfeldern bei der Umset- zung der strategischen Personalplanung zur Seite steht. Nachhaltigkeitsbericht Balance // Ausgabe 2015 // Lufthansa Group // 73

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