DLH_Balance_2016_D

tenzial bei Mitarbeitern und Führungskräften optimal zu nutzen. Ein wichtiges Anliegen ist es, das Unternehmen durch gemischte Management-Teams und mehr personelle Vielfalt auf der Führungsebene weiter zu stärken und Leitungsfunktionen vor allem für Frauen attraktiver zu machen. Neues Projekt Diversity@LHGroup Zu diesem Zweck hat der Konzern im Jahr 2015 das strategische Projekt Diversity@ LHGroup aufgelegt. Dessen Aufgabe ist es, vor dem Hintergrund aktueller gesellschaft- licher Entwicklungen und Megatrends konzernweit Lösungen zu den Themen „Gender Balance im Management“, Inter- nationalität und Altersstrukturen zu erarbei- ten. Die Bandbreite an entsprechenden Maßnahmen und Programmen, die im Berichtsjahr beschlossen oder bereits umgesetzt wurden, ist groß. Getreu dem Grundsatz, dass Führung teilbar ist, bietet die Lufthansa Group Pro- gramme für leitende Mitarbeiter wie zum Beispiel „Führen in Teilzeit“ und „Shared Leadership“ an. Im Interesse einer größe- ren Jobrotation befristet der Konzern Managementpositionen auf fünf Jahre und ermöglicht Sabbaticals, um die Lebens- wirklichkeit moderner Führungskräfte bes- ser abzubilden. Zudem stellt das Projekt Diversity@LHGroup etablierte Laufbahnmo- delle und die Arbeitsbedingungen im Management auf den Prüfstand, um die Frauenquote auf Leitungsebene zu erhö- hen. Spürbare Erfolge in diesem Bereich verzeichnet der Konzern auch, seit er den für Tarifmitarbeiter bereits etablierten trans- parenten Stellenausschreibungsprozess zusätzlich für Führungspositionen einge- führt hat und Diversity-Kriterien bei deren Besetzung heranzieht. Weibliche Nachwuchskräfte unterstützt und begleitet die Lufthansa Group bei ihrem beru ichen Aufstieg mit einem branchen- übergreifenden Cross-Company-Mento- ring. Das interne Programm „Go ahead“ adressiert ebenfalls Frauen, die eine Füh- rungsposition auf Leitungsebene anstreben (siehe Seite 77, Balance 2015). Frauen in Führungspositionen Dass die Lufthansa Group mit ihrer Strate- gie auf dem richtigen Weg ist, belegt der zweite Platz beim „Women-on-Board-Index 100 II“ 2015 (WoB), den die überparteiliche Initiative Frauen in die Aufsichtsräte (Fidar) im Auftrag des Bundesfamilienministeriums herausgibt. Der WoB 100 II wird aus dem prozentualen Anteil von Frauen im Auf- sichtsrat und Frauen im Vorstand im Ver- hältnis zur Gesamtzahl aller Aufsichtsrats- und Vorstandsmitglieder gebildet. Bei der Lufthansa Group sind bereits zwei von fünf Vorständen weiblich, was einem Anteil von 40 Prozent entspricht. Auch erfüllte der Konzern die vom Bundestag 2015 beschlossene Frauenquote von 30 Prozent für Aufsichtsräte von börsennotier- ten und voll mitbestimmten Unternehmen schon, bevor diese am 1. Januar 2016 in Kraft trat. Am 1. Mai 2015 ist das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ in Kraft getreten. Vor diesem Hintergrund Welcome diversity! Eine Vielzahl von Perspektiven sichert die Wettbewerbsfähigkeit der Lufthansa Group. Und manchmal ist es nicht der gewohnte Weg, der zum besten Ergebnis führt. Nachhaltigkeitsbericht Balance // Ausgabe 2016 // Lufthansa Group // 83

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