Bericht zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit

Für die Lufthansa Group sind Vielfalt und Chancengleichheit zentrale Elemente ihrer strategischen Ausrichtung. Sie sind unverzichtbar, um den Konzern global und generationsübergreifend als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren – heute und zukünftig. Das gesellschaftliche Rollenverständnis und die Einstellungen von Frauen und Männern haben sich deutlich gewandelt. Zudem hat der Gleichbehandlungsanspruch seinen Niederschlag in der nationalen und internationalen Gesetzgebung gefunden. Sich verändernde Bedürfnisse in den verschiedenen Lebensphasen der Mitarbeitenden und unterschiedliche Familien- sowie Beschäftigungsmodelle fordern auch von der Lufthansa Group Antworten, um als verantwortungsvoll agierende Arbeitgeberin den vielfältigen, individuellen Situationen gerecht zu werden. Dabei sind die Sicherstellung und Weiterentwicklung der Chancengleichheit von Frauen und Männern für die Lufthansa Group selbstverständlich – sowohl im Denken als auch Handeln nach innen und außen.

Diese Chancengleichheit am Arbeitsplatz durchzusetzen ist Aufgabe der praktizierten Personalpolitik, der Führungskräfte, Arbeitnehmervertretungen sowie der einzelnen Mitarbeitenden. Zur besonderen Unterstützung der Entwicklung besteht im zentralen Personalbereich die Funktion des Beauftragten für Chancengleichheit. Die Grundlage und Verantwortungsbereiche für diese Funktion wurden in der Betriebsvereinbarung „Chancengleichheit“ festgelegt. Diese Position erarbeitet Konzepte und schlägt Maßnahmen vor, die eine stetig verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen und das Angebotsportfolio kontinuierlich erweitern. Dabei steht der Beauftragte für Chancengleichheit im regelmäßigen Austausch mit den sozialpartnerschaftlichen Gremien, insbesondere mit dem Gesamt- und Konzernbetriebsratsausschuss „Chancengleichheit“.

Im Themenbereich „Gleichstellung von Männern und Frauen“ sind die Erhöhung des Frauenanteils im Management und die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Deutsche Lufthansa AG zentrale Themenbereiche. Die Deutsche Lufthansa AG fördert die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen und verfolgt dieses Ziel nicht zuletzt auch als tarifgebundenes Unternehmen.

Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern

Fokus: Erhöhung der Frauenquote im Management

Für den Unternehmenserfolg der Lufthansa Group sind die Fähigkeiten, Perspektiven und Erfahrungen der Mitarbeitenden von hoher Relevanz. Am leistungsstärksten und innovativsten ist eine Belegschaft, die divers aufgestellt ist und mit dieser Diversität kompetent und konstruktiv umzugehen weiß. Zum Ausbau einer vielfalt-fördernden Kultur werden konkrete Maßnahmen ergriffen. Ein besonderer Fokus liegt dabei zunächst auf der Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte. Die Lufthansa Group strebt bis 2025 einen Anteil von mindestens 25% Frauen über alle Leitungsebenen hinweg an und hat entsprechende Zielquoten in den Unternehmen der Lufthansa Gruppe etabliert. Die Deutsche Lufthansa AG hat sich zum Ziel gesetzt, einen Frauenanteil von 30% auf den Leitungsebenen zu erreichen. Zur Sicherstellung der Zielerreichung wurde das gruppenweite Projekt „Female Leadership Boost“ aufgesetzt, das Maßnahmen zur Förderung der Frauenquote initiiert und umsetzt. Die Unternehmensaufmerksamkeit auf das Thema konnte dadurch bereits verstärkt werden.

Fokus: Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Um die beruflichen und privaten Anforderungen der Beschäftigten besser in Einklang zu bringen, unterstützt die die Deutsche Lufthansa AG ihre Beschäftigten in Deutschland durch flexible Arbeitszeitmodelle, wie beispielsweise mit Regelungen zu Teilzeitbeschäftigungen und mobiler Arbeit. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, leitende Positionen im Tandem auszufüllen (Shared Leadership) oder befristete Auszeiten vom Arbeitsleben zu nehmen (Sabbaticals). Über das gesamte Angebotsportfolio im Zusammenhang mit einer verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Familie können sich Beschäftigte und Führungskräfte regelmäßig auf den internen Kommunikationsplattformen informieren (zum Beispiel proaktive Veröffentlichungen im Intranet oder in der internen Yammer-Gruppe „Beruf & Familie“).

Zusätzlich zu den gesetzlichen Regelungen (zum Beispiel Elternzeit) und Möglichkeiten einer flexiblen Arbeitszeit, soll es allen Mitarbeitenden ermöglicht werden, sich ausschließlich der Betreuung ihrer Kinder oder weiterer Familienangehöriger zu widmen und anschließend in das Berufsleben zurückzukehren. In der Betriebsvereinbarung „Lufthansa und Familie“ wurde daher die „Lufthansa Familienzeit“ als weiteres Instrument etabliert, die Beschäftigten die Möglichkeit einer individuellen Lösung mit einer Auszeit von bis zu maximal 1 Jahr bietet und darüber hinaus die Rückkehr auf den ursprünglichen Arbeitsplatz eröffnet.

In Bezug auf konkrete Möglichkeiten, die Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen mit dem Beruf zu vereinbaren, arbeitet die Deutsche Lufthansa AG mit unterschiedlichen Partnern zusammen. Das Engagement hierfür hat die Deutsche Lufthansa AG selbst in Krisenzeiten (zum Beispiel während der Corona-Pandemie) fortgeführt beziehungsweise erweitert. Der „pme Familienservice“ bietet deutschlandweit Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen in den Bereichen Kinderbetreuung und Pflege, die im persönlichen Kontakt oder jederzeit über ein “"Self Service”-Portal in Anspruch genommen werden können. Reservierte Regelbetreuungsplätze (Kindertagesstätten- und Kindergartenplätze) werden Beschäftigten der Deutschen Lufthansa AG in Deutschland über die Zusammenarbeit mit der Terminal4Kids GmbH angeboten. Das Portfolio wurde trotz der Herausforderungen in Krisenzeiten um zusätzliche Kindergartenplätze ausgebaut. Bei kurzfristigen Betreuungsengpässen stehen Mitarbeitenden Eltern-Kind-Büros und das Angebot von Adhoc-Betreuungsplätzen zur Verfügung. Die Kooperation mit dem Väternetzwerk “Conpadres” unterstützt zudem Männer in ihrer Rolle als Elternteil durch u.a. Vorträge, Seminare, Online-Ferienprogramme sowie einen Austausch untereinander.

Das Thema Angehörigenpflege gewinnt aufgrund der alternden Bevölkerungsstruktur kontinuierlich an Bedeutung. Die Deutsche Lufthansa AG stellt sich dieser Herausforderung mit umfassenden Informationen für betroffene Mitarbeitenden im Intranet, der Vermittlung von Pflegepersonal über den „pme Familienservice“ sowie über das Pflegetelefon des Bundesfamilienministeriums. Außerdem hat das Unternehmen die „Charta zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege in Hessen“ unterzeichnet, um das freiwillige Engagement in diesem Bereich deutlich zu signalisieren.

Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer

Die Deutsche Lufthansa AG ist ein tarifgebundenes und mitbestimmtes Unternehmen.

Ziel der Lufthansa Group ist es, mit ihren Tarif- und Betriebspartnern langfristige und wirtschaftlich tragfähige Vereinbarungen zu schließen. Dies ermöglicht nachhaltigen Erfolg sowie Planbarkeit und Sicherheit sowohl für das Unternehmen wie auch für seine Beschäftigten. Dabei spielt Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort für Unternehmen und Mitarbeitende eine zunehmend wichtigere Rolle.

Für Mitarbeitende, die nach Tarifvertrag vergütet werden, definieren die Tarifverträge geschlechtsunabhängige Kriterien zur Stellenbewertung sowie die dazugehörige Vergütung, so dass Entgeltgleichheit für Männer und Frauen bereits im tariflichen Vergütungssystem angelegt ist.

Vergütung und Vergütungsentwicklung für außertariflich vergütete Mitarbeitende in Deutschland sind in einer Betriebsvereinbarung definiert. Die Bewertung von Stellen und Entgeltfindung für Arbeitsplätze im außertariflichen Bereich erfolgt geschlechtsunabhängig anhand der „Korn Ferry Hay“-Systematik.

Für leitende Angestellte sind drei “Leadership Circle” sowie im Rahmen einer Expertenkarriere der “Expert Circle” mit entsprechenden Vergütungsbändern transparent definiert. Die Bewertung von Stellen und Entgeltfindung für Arbeitsplätze für leitende Angestellte erfolgt ebenfalls geschlechtsunabhängig anhand der „Korn Ferry Hay“-Systematik.

Beschäftigte der Deutschen Lufthansa AG in Deutschland 2022

im Vergleich zu 2016 (Durchschnittswert auf Basis Quartalszahlen)

* Während der Corona-Pandemie wurden in allen Beschäftigtengruppen Freiwilligenprogramme angeboten, um krisenbedingte Personalüberhänge abzufedern.

** Im Januar 2020 wurden im Rahmen eines Betriebsübergangs über 2.000 Mitarbeiter der Lufthansa Technik in die Lufthansa Airline integriert. Dies führte zu einer Verschiebung der Personalstruktur zugunsten männlicher Kollegen.